Nou, ik moet zeggen dat ik daar best wel voor te porren ben, hoor. Een lekker koekje! Maar of je daarmee ook de gewenste reactie bereikt, is maar net de vraag. Zorgt een extrinsieke beloning, vaak ook nog kortstondig, voor gewenst gedrag? Dat leidt direct tot de vraag: Wat is eigenlijk gewenst gedrag? En hoe uit zich dat? En wat is ervoor nodig?
Ik vertel je het, zodat je eindelijk eens weet hoe het nu werkelijk zit.
Capaciteit
Capaciteit gaat over de mogelijke mate van inzet. Over het bij machte zijn om iets te kunnen doen en over de juiste vaardigheden beschikken. Om succesvol te zijn en de gewenste resultaten te behalen, heb je ook de juiste mensen en middelen nodig. Dit geldt voor iedere vorm van samenwerken. Bij sport, op werk of binnen iedere vorm waarbij meerdere mensen samen hetzelfde doel dienen. Er is binnen die context dus een groep mensen nodig die bereid is om samen te werken, zich onvoorwaardelijk kunnen en willen inzetten om de beoogde resultaten te behalen en te allen tijde een positieve bijdrage willen leveren aan de missie. Samenwerken gaat hiermee over het vormen van een team en niet over het samenbrengen van een aantal mensen die vinden dat ze kundig zijn, maar die ook begrijpen dat ze onderdeel zijn van een groter geheel. En dit klinkt simpel, maar geloof me. In praktijk vind je maar weinig echte teams. Niet omdat men het niet wil, omdat vaak de opgave niet matcht met de werkelijke capaciteit van teamleden.
Gelegenheid
Om een team goed hun werk te laten doen, is er ook gelegenheid nodig. Gelegenheid gaat niet alleen over tijd, de juisten middelen en knowhow. Het werken met teams vraagt ook om een bepaalde manier van aansturen. Wat onder andere gaat over het creëren van een veilige omgeving waarbinnen fouten gemaakt mogen worden. En men zich kwetsbaar durft op te stellen. Kwetsbaar opstellen is tegenwoordig een trendy containerbegrip. Voor de duidelijkheid gaat je kwetsbaar durven opstellen niet over heel de dag vertellen wat je voelt of wat voor emoties je allemaal hebt. Eigenlijk gaat je kwetsbaar opstellen juist over het proces. Een belangrijk element is dan ook inzien binnen welke fase of persoonlijke omstandigheid iemand zicht bevindt, om te bepalen wat die persoon nodig heeft om goed mee te kunnen en gewenst gedrag te vertonen. Je veilig voelen zit ‘m dus in houding en gedrag als uitvloeisel van de mate van zelfvertrouwen en zelfinzicht.
Daarnaast moet er een heldere stip aan de horizon zijn, waarbij de weg er naartoe is opgedeeld in realistische stappen. Des temeer van belang om in te zien dat alles een bepaalde inspanning kost, de omstandigheden ernaar moeten zijn en daarmee de gelegenheid gecreëerd wordt om het ook te kunnen doen. Op deze wijze behouden mensen en teams hun bevlogenheid, veerkracht en betrokkenheid. Juist voor de lange termijn.
Motivatie
Om mensen gemotiveerd te houden voor zolang als dat nodig is, moet er aan de voorkant bepaald worden wat er aan capaciteit en gelegenheid nodig is voor zo lang als dat nodig is. Echter is er nog een randvoorwaarde voor mensen om aan een hoger doel te willen werken. Waarom kiest iemand ervoor om bij een bepaalde organisatie te werken of überhaupt aan iets mee te werken? Je kan je dus afvragen welke waarde deze inzet en betrokkenheid mag vertegenwoordigen. Wat is het iemand waard om zich in te zetten en gewenst gedrag te vertonen? En wat mag je verwachten van de ander binnen een relatie of vorm van samenwerken? Is het logisch dat de geleverde inzet ook een bepaalde verwachting vertegenwoordigt? Is het überhaupt reëel om een verwachting te hebben?
Zoveel vragen over dit grijze gebied. Je kunt immers niet in iemands hoofd kijken! Maar er kan wel gesteld worden dat als je een bepaalde inzet van iemand verwacht, daar ook iets tegenover moet staan. Met name een intrinsieke waarde. Dit gaat over ‘The reason why?’ zijnde intrinsieke motivatie. Feitelijk de belangrijkste voorwaarde van gewenst gedrag. Dit omdat motivatie ervoor zorgt dat wat wanneer er onvoldoende capaciteit of gelegenheid is, iemand bereid is om te zorgen dat er wel voldoende capaciteit of gelegenheid komt. En hiermee regie wil nemen op een bepaald opgave of situatie.
Braaf brein
Samengevat zijn er dus drie belangrijke bouwstenen nodig voor het vertonen van gewenst gedrag, zijnde: capaciteit, gelegenheid en ‘intrinsieke’ motivatie (theorie van Poiesz). Als er een bouwsteen ontbreekt, zal het gedrag van korte duur zijn, ongeveer de tijd dat het kost om een koekje te verorberen. Of het is er helemaal niet. En zonder intrinsieke motivatie, zullen alleen gelegenheid en capaciteit nooit leiden tot gewenst gedrag. Ik weet niet of je je weleens verdiept hebt in het onderzoek naar gewenst gedrag? Maar er is hierin een verbindende factor. Het brein, ons brein. En dat gaat over dat we vaak denken dat we keuze hebben in het gedrag wat we vertonen. Echter is ons brein wat ons aanstuurt, op basis van de informatie die het gebruikt om te bepalen hoe het zo snel mogelijk voldoening kan bereiken. Ik noem dit ook spoorvorming. Gewenst gedrag vraagt in essentie als basis dus om de juiste spoorvorming. Spoorvorming ontstaat door ervaring, herhaling en de mate van succes gelinkt aan de context. Als er namelijk geen beloning wordt gekoppeld aan een bepaalde activiteit zullen je hersenen automatisch de afslag nemen naar de kortste route richting de snelste beloning. Zit je daar met je goede fatsoen!
No worries! Zo erg is dat allemaal niet. Maar het vraagt dus wel wat van je. Meer dan alleen deze column lezen of tegen mensen zeggen wat ze moeten doen. Met andere woorden, gewenst gedrag moet je cultiveren. En dat kost tijd.
